优步公司在英国又“摊上大事”了。这事大致上是这样的：公司要求员工把自拍照上传到人事系统，与系统存储的参考照片进行匹配。如果匹配不成功，那么系统会提示员工实时自拍，并面临解雇风险。而员工一旦被解雇，也将面临被自动吊销其私人出租司机和车辆执照的处罚。这样的倒霉事在两位优步前员工身上发生。
这本来是一起普普通通的劳资纠纷。但是，英国工会可不会那么轻易放过这样的机会，诉讼的理由中赫然出现了“种族歧视”。
因为据一些技术人员和相关组织称，“面部识别系统……天生就有缺陷，对有色人种进行识别时准确度会变得很差”。涉及“种族”，事件性质立刻升级到“种族歧视”的高度了，技术问题升级为政治问题，敏感度倍增。
其实，人工智能面部识别系统对有色人种的识别精度不佳，不是新问题。2015年，谷歌就闹过笑话。一名黑人软件开发人员在Twitter上说，谷歌照片服务把他和一个黑人朋友的照片打上了“大猩猩”的标签。当时也有一些“进步”组织和人士借机发难，指责谷歌“种族歧视”。但“进步”的谷歌不大可能是故意为之。最终的“受害者”可能是猩猩，因为谷歌的应对措施是把“猩猩”和其他灵长类动物的标签移除了，“猩猩”在“谷歌宇宙”中成了“查无此人”的黑户。
比起2015年的谷歌，优步可能就没那么幸运了。一则“种族问题”的敏感度远远超过了2015年；二则涉及劳资纠纷，索赔的想象空间巨大。就在2021年10月5日，因“旗下工厂存在种族歧视问题”，美国旧金山法院判决某电动汽车厂商向前黑人员工赔付1.37亿美元。
那么，到底人工智能的识别误差能不能被视为“种族歧视”呢？这就涉及误差产生的原因。众所周知，人工智能是在特定模型下自我学习形成算法的，训练模型所依据的数据集和模型本身的设计都有可能带来偏差。数据集和模型本身哪怕只是出现了人力难以察觉的细微偏差，人工智能的海量运算也会将其放大到失真的程度。这样的问题在现有的技术条件下并不罕见。2013年谷歌人工智能预测流感暴发就“大翻车”了，预测数据比实际数据高了两倍。原因是经媒体报道后，很多没得流感的人也搜索了相关内容，导致人工智能的误判。
造成“有色人种面部识别率误差大”的技术因素甚至更为单纯光学现象。2015年“黑猩猩标签”事件后，技术人员分析发现，识别错误率最高的不是非裔，而是亚裔（黄种人）女性，识别错误率高达20%。而“黑人”的识别错误率为5%此处的“黑人”并不局限于所谓“非裔”，而是纯粹意义的深肤色，也包括印度裔、拉丁裔等等。
造成这一现象的原因其实不难理解，亚裔女性的肤色普遍偏白，不仅比亚裔男性白，甚至可能比大部分白人更白，更高的反光度更强造成了面部成像的对比度下降，造成了识别度偏低。而“黑人”的肤色偏黑，吸收了更多的光，同样造成了识别困难。其实，理解这一现象不需要高深的知识，日常生活经验就够了。观察各类摄像头监视画面里就可以发现，肤色更黑和更白的人，面部细节会更模糊一些。
这一纯粹的光学难题，人工智能很难完全克服，确实存在技术局限性。但是，没有理由认为这是人为设置的“歧视”。硅谷没有理由专门为难亚裔女性，却“放过”亚裔男性。也不会刻意针对“黑人”在硅谷，深肤色的印度裔可是优势人群。更何况人为降低人工智能的面部识别精度，对这些企业的商业利益毫无帮助。
当然，不可否认，人工智能技术确实会产生“歧视”。2014年亚马逊开始建立人工智能程序，以审查求职者的简历，以实现自动化招聘功能。但是，一年之后亚马逊就放弃了这一尝试，因为他们发现“AI不喜欢女性”。这种差别对待当然符合“歧视”的标准定义，但是这种“歧视”恰恰是因为“过于真实”才造成了麻烦。亚马逊有很多岗位是体力有一定要求的，男性确实比女性强壮，因此AI计算形成了性别偏好。这到底算不算AI犯错了呢？
引入人工智能自动招聘是为了提高效率，AI确实做到了。但是，这种真实的效率改进，却因“性别歧视”的敏感性而搁浅。复杂的人类社会中，真相并不总是受到欢迎，AI没有学到这最重要的一课。
如果是护士、教师等女性优势岗位也用人工智能自动招聘，出现“重女轻男”的结果，又会如何？多半是波澜不惊，甚至成为一段佳话。这种微妙的心态，或许已经超出了AI的理解能力。
归根结底，围绕“人工智能”的是是非非再复杂，也是技术问题，不应将其政治化、意识形态化。即使存在技术局限，那就改进技术，而不是挥舞“歧视”的政治大棒去限制和扼杀。如果因此导致人工智能学会撒谎，那更是危险的倾向。
（作者系历史、经济学者）
（本文仅为作者个人观点，不代表本报立场）
关不羽
