必须知道组织的阶段和问题是什么，找准病根才能下药。
1月12号，我们办了一个年会，公司几百个人，包括几乎所有的驻外同事，都到了安吉大年初一度假村，那里有一个很大的厅，适合做活动还不贵。
总的说这个活动比较成功，驻外同事和总部同事因此有了很多互相的了解和理解，这成为互信的开始。大家开始理解对方的工作有多么辛苦和复杂，也理解了我们在 做的事对客户有多么有意义。
公司现在的阶段，是一年之内增加了50%的员工，很多都是新人，大家在不同的地区，互相不了解。我们所做的业务也比较新，很多人不理解。因此，我比较大胆， 把原本的方案做了很大的修改甚至是推翻重来。包括：
把舞台做成被环抱的圆形，突出台上的演员。
坚持不要文艺演出。
坚持不要报业务数据，尽管数据很好，而是从演员口中说出数据。
坚持一线员工做主角。
说实话，我自己办过不少这样的会议，也参加过不少会，这次是我露胳膊上程度最低的一次，也是我最牵心的一次。活动达到了目的，还形式内容不同，从员工发的 朋友圈能看得出，他们觉得还不错。
所以我想借这里分享一下之前有过的一些想法，年会这事儿要怎么做。
首先，公司干吗要开年会？
这是废话，总结过去展望未来呗，而且别人家都开年会了，咱们怎么也要搞一个对吧。
可是，都是搞年会，有去豪华游但开完也就完了，有花费奢靡但流于形式，这样的情况，就是钱白花了。我做Marketing出身，永远想着一句话，钱不能白花。我必 须知道为啥花钱，达到什么目的，钱花没花到刀刃上，受众反馈如何。这是职业病，也是我看待很多问题的基础逻辑。
那么，企业办年会，是一种组织行为。一个组织在一年的统一时间，做一件事，这会让大家有比较强的组织归属感，让大家通过之前的回顾和之后的展望，能凝聚组 织。从企业主的角度说，一定是为了“以后更好”。 从这个角度说，只回顾过去，就是浪费，只展望未来，也是空谈。
因此，进行组织行为，尤其是年会这样的大型组织行为，就必须知道组织的阶段和问题是什么，找准病根才能下药。 不同的企业阶段，面临的组织问题会很不同，所以也需要采取不同的组织行为方式，下面是我自己总结我经历过的几家公司的阶段和方法。
企业初创阶段：只有几杆枪，通讯基本靠吼，每个人的秉性都很了解，但是常常处于找方向和快速试错的结算，那么这时候跟一群特别熟悉的人玩走心游戏就 没意思了，而且形式感太强也不好，略正式就可以了。这时候通过轻松的环境持续强调使命愿景，才是最重要最有价值的事情。
企业拓张阶段：尤其是互联网企业，这时候突然进了很多人，大家谁是谁都不知道，老员工开始抱怨自己没了空间，开始抱怨不同行业的人进来之后通讯必须 要靠邮件了，微信钉钉说过的话他们都可能不认了，团队融合出现很大问题。往往部门之间的壁垒变得很高，员工互相不了解。这时候最好不要做文艺演出， 因为这样的年会，只有那几个咋咋呼呼的员工在high，其他人都不认识这是谁。
同时，永远记住，春晚能记住的节目不超过3个，我们的文艺节目好不过春 晚。春晚看的是内容，公司年会看的是“谁在演”。这不一样。台上的人我都不认识，哪儿来的关注度。这样的阶段做文艺演出年会，结果只会导致手机耗电量剧增。相反，这时候通过一些形式让大家建立互相了解，可以降低部门壁垒；这时候强调价值观，可以统一行为方式；这时候树立共同目标，可以同仇敌忾减 少内部矛盾。何乐不为。
企业稳定阶段：人不增，业务不变。这时候内耗开始变大，每个人开始安逸。部门为了业绩，开始逐步修高壁垒，让沟通变得越来越难，效率开始变低。这时 候组织行为应该做的，是让大家感动于自己过去的努力，重新激发对目标的追求，让大家往远看的时候，眼前的矛盾就不纠结了。因此，可能禁止各自为政的 开小年会，不建议文艺演出是好方法。
企业衰落阶段：很正常的人心不稳，走的走留的留。这时候，花大钱让大家吃吃喝喝，除了增加费用和打车费之外，第二天该怎么样还是怎么样。这个阶段组 织应该做的，其实是让老员工重拾勇气，让新员工点燃创造力。这样的年会就必须走心。
一句话就是，不同情况，需要做的事情不一样，年会的形式也必须不一样。如果每一年的年会都是同样的形式同样的内容，那一定有问题，甚至只有创始人的情怀了 吧。文艺演出看起来是最不解决问题的方式之一。
其次，年会怎么解决问题？
上面的分析能看懂，下面的解决方式就很简单了。我说说我认为年会的原则：
让员工唱主角。员工天生和高管有距离感，而且不是每一个高管都有马云的演讲能力和风采，那么这么多人大老远的来，看一个他们心里没觉得多牛逼的不熟 的人在台上叨逼叨，有意思么？不光没意思，你的目的一定达不到。所以，我强烈建议让员工长主角。即便员工没有舞台经验没有长远眼光，也没关系，他比你真实，比你跟其他员工亲近，这就够了。就像我们做的，只是帮助员工修改故事的部分结构和措辞，就很好了。
坦诚，走心不催泪。我之前在的那个大公司，有几回年会特别走心，大家都感动的稀里哗啦。后来每次都这个套路，大家就疲劳了，就成了看倪萍的主持，看鲁豫的提问一样，成了笑话。所以我说，坦诚是第一要务，走心可以，催泪就过了。让一些人因为个别故事眼眶红红就可以了，抱头痛哭真没必要。而且，对 人来说，抱头痛哭并不能加深记忆。
可以形式感，但不要形式化。年会，特别需要形式感。这些形式感包括着装、灯光音响、节奏、环节。但千万不要做成形式化，就一定要如何如何，强迫员工 照自己的逻辑做。这真没必要。
树立敌人和目标。一大堆人在一屋里，团结他们的最好方法，就是告诉他们外面有狼。道理很简单，需要利用的东西很多。我说的，不是编造一只狼，而是强 调外面有狼，就可以了。
好了，你用心，员工就走心，你形式感，员工就有记忆度。
第三，年会怎么花小钱办大事？
我可能永远不会装土豪，公司有多少钱我都不会那么干。
不要在地点和路费这些东西上花太多钱，员工认为这是公司应该花的，花50和5000的区别，不是对员工好还是不好，而是公司是不是土豪，这不合适。我们要的是 员工觉得“公司好”和“公司对我好”，而不是“我们公司太壕了”。
年会小组刚开始的抽奖奖品有十几万，被我把整个环节砍掉了。因为这个阶段，发给一个跟别人不怎么认识的员工一部手机，影响了他而已，单人成本太高了。如果 是稳定阶段的大公司，互相认识，抽奖可以有效果，中奖的人还能被很多人羡慕和调侃。但人家调侃都不知道调侃的是谁的话，就没必要花钱了。
在年会拍照点上多花些心思，在员工碰到的细节上多做些文章。就是花小钱办大事。
和做策划一样，“情理之中，意料之外”的惊喜感，往往是钱买不来的。我们年会之后的聚餐，也是在同一个厅，我们坚持就在现成的椅子中间加上条桌，变成一个扇 形的就会。酒店领班说，他干了7年，头一次看到这么炫的。
第四，年会怎么才叫好？
最简单的评价标准，员工有没有发朋友圈，发了什么朋友圈，他的朋友怎么说。
原因很多简单，如果走心了，员工自然会发；如果形式有惊喜，员工自然会发；如果恶心了，员工也会发。因为他需要在朋友圈被认可被羡慕被点赞。只有那些平庸 的年会，没人搭理，钱白花。
最后，要勤于做复盘。分析得失，以后做得更好。 说完了，套路吗？我不觉得。这叫技巧。
下面是我们几个上台分享的员工，非常非常棒！
